contrato temporal

 

El Real Decreto Ley 32/2021 ha zarandeado los cimientos del mercado de trabajo español. Este texto legal, más conocido como Reforma Laboral por los cambios implementados en el Estatuto de los Trabajadores, ha modificado un hecho significativo: a partir de ahora, la contratación se presume indefinida por defecto.

¿Supone esto el fin de los contratos temporales en España? La respuesta es que no a pesar de que haya desaparecido la modalidad de obra y servicio. Solo implica que se han limitado a situaciones excepcionales. Por ello, aquí queremos analizar cómo ha quedado esta figura tras el último cambio legislativo.

Los tipos de contratos temporales contemplados por la reforma

Como dijimos en la introducción, esta reforma ha conllevado la desaparición del contrato de obra y servicio y la limitación de la contratación temporal a causas excepcionales y justificadas. Ese es el motivo por el que, a partir de ahora, solo se pueden firmar en dos supuestos. Cada uno de ellos tiene sus propias características. Aquí las vamos a analizar.

Circunstancias de la producción, un tipo de contrato temporal

Es el tipo más importante y el que, presumiblemente, se hará más habitual. La razón fundamental es que las empresas pueden interpretarlo como una variante del contrato de obra y servicio que existía hasta hace pocos meses.

En concreto, el real decreto ley que recoge esta reforma del mercado de trabajo aclara que este tipo de contrato temporal puede ser usado por las empresas “cuando se produzca un incremento imprevisible y ocasional de la carga de trabajo que no pueda ser cubierto por el personal estable”.

Podemos poner un ejemplo para ilustrar qué circunstancias motivan el uso de esta modalidad. Sería el caso, por ejemplo, de una fábrica que recibe un gran pedido de productos, pero que no tiene la certeza de que el incremento de la productividad vaya a sostenerse en el tiempo.

Por su parte, el texto también habla de “oscilaciones”. Ese término engloba las fluctuaciones de personal derivadas de las vacaciones anuales que disfruta el personal indefinido.

¿Es posible renovar un contrato temporal por circunstancias de la producción?

Sí, es posible siempre que se cumplan determinadas condiciones. En primer lugar, la legislación vigente prevé que la duración máxima de los contratos temporales de este tipo quede fijada en 6 meses. Sin embargo, los convenios laborables de cada sector pueden establecer un límite más elevado.

En cualquier caso, siempre que no se hayan agotado esos 6 meses o la duración máxima tipificada en el convenio sectorial aplicable, será posible prorrogarlo una vez hasta agotar esa cantidad de tiempo.

Un caso especial: el contrato eventual por circunstancias previsibles de la producción

Pero ¿qué pasa cuando ese incremento en la carga de trabajo que no puede satisfacer el personal estable de la empresa es previsible? ¿No existe el derecho de firmar un contrato temporal? La reforma del mercado de trabajo también recoge esta circunstancia.

Eso sí, especifica claramente que su duración debe estar perfectamente delimitada y ser considerablemente reducida. Sería el caso, por ejemplo, de una tienda que tiene que hacer frente al incremento de las ventas con motivo de la campaña del Black Friday o de Navidad.

Por este motivo, el real decreto que promulga la reforma establece que las empresas solo podrán usarlo durante 90 días al año. No importa si los conceden por completo a un único trabajador o si los reparten entre varios. Además, no pueden usarse de forma continuada. Tampoco en el marco de las concesiones administrativas, de las contratas y de las subcontratas.

El contrato temporal para la sustitución de trabajadores con derecho de reserva

Es el otro supuesto en el que se prevé el uso de contratos temporales dentro de la última reforma del mercado de trabajo. La empresa podrá disponer de él siempre que tenga que cubrir la vacante de un empleado indefinido que tenga derecho de reserva de su puesto.

En concreto, este tipo de contrato temporal tiene las siguientes características:

  • Duración máxima. 3 meses, con la excepción de que el convenio laboral establezca un límite diferente. Transcurrido ese plazo, no es posible renovar un contrato temporal de este tipo bajo ninguna circunstancia. Si la empresa está interesada en seguir contando con los servicios del trabajador, deberá optar por la modalidad indefinida o fija-discontinua.
  • Inicio. La legislación contempla que el contrato pueda celebrarse hasta 15 días antes de que el trabajador sustituido produzca ausencia. El propósito es facilitar a la empresa el proceso de formación que garantice la correcta realización de las tareas.
  • Derechos. En líneas generales, este tipo de contrato eventual concede al trabajador los mismos derechos que cualquier otro. Con una excepción. Si la sustitución de la vacante no se va a realizar durante más de 3 meses, la empresa no le abonará indemnización.
  • Redacción. En el contrato no solo deben aparecer los datos del contratado y de la empresa. Además, también ha de especificarse aquellos que corresponden al trabajador sustituido. Es imprescindible añadir cuál es la causa que motiva la sustitución.

Conviene destacar también que la ley establece otro uso para esta modalidad de contrato. En concreto, las empresas pueden usarlo para completar la jornada reducida a la que se ha acogido un trabajador indefinido por cualquier causa justificada y recogida en la normativa o el convenio.

También lo podrá usar en el supuesto de cubrir una vacante durante un proceso de promoción o selección. Eso sí, dicha vacante debe ser ocupada por un empleado con contrato indefinido. En este caso, tampoco es posible renovar un contrato temporal si la labor se demora más de lo esperado.

 

La contratación temporal previa a la entrada en vigor de la reforma

Hay otras dos circunstancias que debemos tener en cuenta antes de finalizar este artículo. En primer lugar, debemos hablar de todos aquellos contratos de carácter temporal que fuesen firmados antes del 1 de enero de 2022 y que mantuviesen su vigencia pasado ese plazo.

Sería el caso, por ejemplo, de un mozo de almacén que inició una relación laboral de 6 meses con una empresa a mediados de diciembre. En este sentido, la legislación vigente establece que podrá agotar la duración del contrato sin perjuicio de lo firmado en él. Eso sí, una vez que expire, no se podrá renovar si no es a tenor de lo dispuesto en ella.

Lo mismo sucede con los contratos de obra y servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021. Sin embargo, conviene decir que en la Disposición Transitoria Cuarta del Real Decreto Ley 32/2021, se contempla un período de adaptación. Por ello, entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de marzo de 2022, pudieron seguir firmándose. Eso sí, en ningún caso podían tener una duración superior a 6 meses.

En definitiva, esta reforma ha venido para regular el futuro del trabajo en España tras la publicada en el año 2012, cuyo objetivo fue el de paliar los efectos de la crisis económica de 2008. Sin duda, el elemento más destacado dentro de ella es el de dar prioridad a la contratación indefinida y el de limitar la posibilidad de crear y renovar un contrato temporal. Esto, según los primeros datos ofrecidos por el INE, ya se ha traducido en un notable incremento en el número de nuevos empleados fijos en las empresas. Algo que incrementará la estabilidad en las plantillas y la tranquilidad de cara al futuro para los asalariados.