La Reforma Laboral que entró en vigor el pasado mes de enero en España trajo cambios significativos sobre el Estatuto de los Trabajadores. El más evidente tuvo que ver con los contratos temporales, los cuales han quedado reducidos a su mínima expresión al dar prioridad absoluta a la contratación indefinida.
Teniendo esto en cuenta, es probable que te preguntes qué ha pasado con el contrato de interinidad. Hasta ahora, suponía la fórmula mediante la cual se podía sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa estaba suspendida pero que tenía el derecho a disfrutar de la reserva de su puesto. Ahora, como vamos a ver, ya no es así.
La reforma del mercado de trabajo de 2022 ha puesto fin a los contratos de interinidad
A pesar de que la reforma del Estatuto de los Trabajadores estableció que el contrato de interinidad se presumía indefinido desde el 1 de enero de 2022, se concedió un período moratorio hasta el 30 de marzo de 2022. A partir de ahí, el contrato temporal quedaba reducido a situaciones muy específicas. Evidentemente, el de interinidad se ha visto afectado hasta tal punto de desaparecer. Al menos, en los términos en los que lo conocíamos hasta hoy.
En concreto, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, deroga el contrato de interino y lo sustituye por el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora. Así lo especifica en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Ese punto aclara que, a partir del 30 de marzo de 2022, se podrá firmar:
- Para sustituir a un trabajador que tenga derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Este es el hecho fundamental por lo que se deduce que sustituye a los contratos de interinidad.
- Para completar la jornada reducida de un trabajador cuando se haya acogido a ella por causas reguladas en el convenio colectivo o la legislación vigente. Es obligatorio que dichas razones tengan que ver con la conciliación de su vida personal y laboral.
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se celebra un proceso de promoción interna o de selección que dé lugar a la celebración de un contrato fijo. En este caso, su duración no puede ser superior a tres meses en ningún caso.
Una peculiaridad muy importante que diferencia a los contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora de los contratos de interinidad radica en la obligatoriedad de que especifiquen la causa de la sustitución y el nombre de la persona sustituida.
¿Qué duración tiene un contrato de interinidad según la nueva ley?
Es muy posible que tardemos años en quitarnos la costumbre de llamarlo contrato de interinidad. Sin embargo, deberíamos ir acostumbrándonos a no hacerlo. Para responder a esta pregunta, también tenemos que fijarnos en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Ahí no se especifica cuál es la duración máxima del contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora. Lo que hace es vincularla al período máximo durante el cual el trabajador tenga derecho a la reserva de su puesto. Una vez que regrese a él, la relación laboral se dará por extinguida.
¿Es posible firmar un contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora antes de que comience la sustitución?
La respuesta es que sí. Esta reforma del mercado de trabajo brinda la posibilidad a la empresa de incorporar al trabajador que va a sustituir a otro hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia. El objetivo es permitirle que aprenda las labores relacionadas con el puesto y que sea capaz de realizarlas con desempeño cuando llegue el momento en el que el titular no esté presente.
¿Cómo se produce la extinción del contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora?
El sustituto del contrato de interinidad finaliza en el mismo momento en el que el trabajador sustituido ejerce su derecho de recuperar su puesto de trabajo. En este sentido, si ha tenido validez durante más de un año, la legislación obliga al empresario a preavisar al trabajador sustituto con una antelación de 15 días. Lo mismo sucede si es él quien decide poner fin a la relación laboral de manera unilateral.
En cambio, si cualquiera de los dos pone fin a dicha relación laboral dentro del primer año de sustitución, este preaviso no es necesario. De hecho, solo es necesaria la demanda de una de las partes.
¿Tienes derecho a cobro de indemnización al finalizar el contrato?
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores es el responsable de regular las indemnizaciones por fin de contrato de interinidad. En concreto, ahí se determinan que esta corresponde a 12 días de salario por cada año trabajado, lo que la sitúa por debajo de la prevista para el contrato indefinido (20 días de salario por año trabajado si el despido se considera por causas objetivas).
Sin embargo, esa indemnización solo hace referencia a los contratos eventuales y a los de obra y servicio (que también se han visto extinguidos por el Real Decreto-ley 32/2021). Ese mismo artículo, dentro del apartado correspondiente a la letra c), establece que los titulares de los contratos de interinidad no tienen derecho a percibirla una vez que concluyen. Eso sí, pueden acogerse a la prestación por desempleo siempre que hayan cotizado lo suficiente.
¡Ojo! Esto no quiere decir que te vayas a ir con las manos vacías. Aunque no tengas derecho a percibir una indemnización por fin de contrato, sí que tendrás que cobrar el finiquito que te corresponda. En él se integrarán las partes proporcionales que te correspondan de las pagas extraordinarias y de los días de vacaciones no disfrutados, así como cualquier complemento que proceda.
¿Puede prorrogarse o modificarse un contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora?
No. Con esto queremos decir que, por ejemplo, la empresa no puede mandarte a sustituir a otro trabajador diferente al que aparece en el contrato que firmó contigo. Asimismo, tampoco puede introducir cambios para que ocupes un puesto diferente al determinado.
Pero ¿qué pasa si el empresario está interesado en seguir contando con tus servicios una vez que el trabajador sustituido regresa al puesto sobre el que tenía derecho de reserva? Pues, en primer lugar, que necesita liquidar el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora con el que empezaste a formar parte de la empresa. De hecho, tendrá que abonarte el finiquito que te corresponda.
Eso sí, a continuación, puede ofrecerte un contrato indefinido para ocupar un puesto similar o diferente dentro del organigrama de la compañía. Ten en cuenta que la antigüedad que corresponda al período de interinidad no computará a ningún efecto, salvo en lo que respecta al cobro de la prestación por desempleo.
En definitiva, desde la entrada en vigor de la última reforma del mercado de trabajo en enero de 2022 y desde la conclusión del período moratorio de 3 meses, el contrato de interinidad es historia. Sin embargo, eso no quiere decir que, a partir de ahora, las empresas no puedan sustituir a aquellos trabajadores que abandonan su puesto pero tienen derecho de reserva. Lo que ocurre es que deben acogerse a lo especificado en la regulación del contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora. Esperamos haber dejado claros los derechos que tiene el empleado sujeto a él.