Definición, tipos y máximo legal de horas extras
Según el Estatuto de los Trabajadores (art. 35), las horas extras son «aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada laboral ordinaria» tal como la define el artículo 34 del mismo Estatuto y cuyo máximo legal es de 40 horas semanales. Asimismo, el Estatuto establece que el máximo de horas que puede realizarse como jornada laboral ordinaria son 9 y que siempre debe haber 12 horas de descanso entre el término de la jornada laboral de un día y el inicio de la siguiente.
Existen dos tipos de horas extras: estructurales y por fuerza mayor.
Las estructurales son las que se trabajan para atender picos de trabajo, situaciones imprevistas u otras circunstancias de tipo estructural derivadas de la actividad de la empresa. Las horas extras por fuerza mayor son las destinadas a prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes. Según el Estatuto, las horas extras estructurales solo son obligatorias cuando lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo, mientras que las de fuerza mayor son obligatorias y si un trabajador se niega a trabajar para prevenir y reparar siniestros y otros daños extraordinarios puede recibir una sanción disciplinaria por incumplimiento de contrato.
Algunos colectivos tienen prohibido realizar horas extras, como los menores de 18 años y los trabajadores nocturnos, pero la casuística prevé que, en casos excepcionales, la jornada laboral nocturna se pueda ampliar reduciendo la de días posteriores para mantener el promedio de 8 horas diarias preceptivo en ese sector.
El máximo anual de horas extras permitido es de 80, aunque puede reducirse por convenio. Este número se refiere solo a las horas extra estructurales y aquellas horas extras que no se hayan pagado pero se hayan compensado con descanso, no entran en el recuento. En cuanto a las horas extras por fuerza mayor, el Estatuto de los Trabajadores no contempla un límite anual.
Hay que recordar que el Gobierno tiene la facultad de eliminar o reducir el número máximo de horas extras por un tiempo limitado, ya sea de manera general o para actividades y ámbitos territoriales concretos.
Retribución y cálculo de las horas extraordinarias
Las horas extra pueden retribuirse mediante pago o a cambio de descanso, según el convenio colectivo de la empresa o el contrato individual de cada trabajador. Si en estos documentos no se contempla su pago, se entiende que deben compensarse con horas de descanso en los 4 meses siguientes a su realización. Y si en ese lapso el trabajador no las hubiera podido disfrutar, puede reclamar su abono en dinero, para lo cual tiene que poder demostrar por escrito que las ha trabajado.
Cuando las horas extras se pagan con dinero, su precio debe seguir lo establecido en el Art. 40 del «Decreto sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos», que indica en su apartado 1: «Cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo establecida legal o convencionalmente, se abonará con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual. El incremento no será inferior al 75 por 100 sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria salvo lo previsto en la regulación del trabajo en el mar».
A efectos del cálculo de las horas extra, la jornada del trabajador debe registrarse cada día y se sumará la cantidad de horas en el periodo fijado para el pago de las retribuciones. El trabajador tendrá también su copia del cómputo de horas extra realizadas y las empresas que no registran las horas trabajadas pueden caer en una sanción. Como dice el Estatuto de los Trabajadores (Art 35. 5), «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».
Aún así, las empresas necesitan realizar el control del registro de la jornada laboral de todos los trabajadores de una empresa como único medio fehaciente de conocer y reclamar las horas extras trabajadas continúa pendiente de consolidación legislativa en nuestro país, ya que por el momento ese registro solo es exigible a la empresa «en el caso de existir horas extras», una pescadilla semántica que se muerde la cola y que ha suscitado interpretaciones diversas en la jurisprudencia.